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管理新視點:讓人才出頭

每個人都知道,國家與企業想要富強,都需要人才,人才越多,越能夠發揮所強和所長,越能夠讓國家或企業興盛。人才不能出頭,也就是人才的能力未得到適當的發揮與運用,就會有如今日我們聽到的,「社會欠缺人才」!
    人才有千百種,在各自的領域活躍和出頭,凡是人,沒有不希望被稱為人才,因為人才容易被重視與尊重,可以獲得更好的工作或地位,可以取得更高的薪資或酬勞。人才的定義很多,但是總結一句,就是他(她)們的能力比別人強,做份內的事比別人好、比別人細、比別人快,也讓受者感到滿意和愉快。
    就企業的工作而言,一份安定的工作讓人能有穩定的收入以養家,是最為工作者所珍惜和重視,也因為重視,工作者害怕丟掉工作,會致力於保住工作,又因此專注於工作。專注的結果就欠缺變化、忘了變通,更不知往前、往後或往左右觀看,以致不知威脅與機會,更也不知成長與應變,在守舊的格局內,一旦遭遇重大變故就手足無措,只有被環境淘汰。
    我們知道,每天做同樣的工作可以熟能生巧,然而,工作因技巧精進而節餘的時間,人們免不了轉注於工作的保障和收入的增加,於是,巴結上司或阻止同僚進步變成自加的工作,也因此就讓官僚滋生氾濫。
    官僚文化充斥的企業內,對工作者又只會要求按部就班、不得變化,一切以迎合上級的意思為目的,不管上級的想法或認識是否正確,只求工作的品質均一或合乎規章制度,不能添加任何自我的創意或見識,看不到創新或加值,也阻止人才的出頭與養育。
    要讓人才出頭,不是給予金錢或給予工作,更不是給以名稱或職位,而是給予目標、給予方向和給予機會。目標可以是錢財,可以是權力,可以是地位;方向則是於國於己有利的願景或方位;而機會則是沒有掣肘、沒有不當限制或官僚習氣,可以讓人充份發揮智慧與能力的發展空間或環境。
    不論國家或企業,都非常重視「管理」,這原字「Management」過去我曾撰文指出應該譯成「經理」,只是大家習慣譯為管理,因管字義隨權力,讓人產生權威意識,以致多數人被「管」字所迷,忽略「理」字的重要,也忽略經理的責任。
    其實經理包含「領導、經營與管理」三個重要的手段或事項,經營與管理是日常的必要工作,領導則視情況或需要,比例地調整和運用,讓各項該注意的問題和各種該抓住的機會,皆能藉此手段有效的掌控,經理的重要,從企業到國家皆然。
    企業興衰必有因果,在不同時期的經營、管理與領導,比重的分配各有不同,開創期致力開源,較重經營,成長期開源與節流並重,故經營與管理並行,成熟期則財源穩定,較重管理,領導在各類期都需要,但經營不順或衰退期,成分就加重,由此,適當調整三項的比例考驗領導力,也展現社會是萎靡或興盛。
    領導涵蓋提領與引導,提領人去注意或觀看,引導走向目標或願景。提領的手段在發問,藉有效的問題帶領團隊去看清癥結、危機或方向;引導則是藉命題、標的以及鼓舞士氣,讓大家嚮往有利的目標或機會,全力去克服困難,達成所欲的景象。從這個角度來看,領導做為職稱,並不是光指組織最高的那一位,也包括各層、各級與各類大小主管,大家都有提領和引導的責任。
    想要發掘或提拔人才,就須增加各階主管的領導內涵和比重!領導者的工作,在描繪願景、看清方向、選定目標、掌握問題的關鍵,進而提出問題以引導團隊關注、思考、討論與產生創意,複進而提出策略、激勵士氣與督導行動,人才在這樣的領導下,自然能展現實力,自然會冒出頭。
    甄選人才,不要只看背景或學歷,也要看經驗、見識和已做工作的成就,更要回顧自身的環境是否容許人才出頭。各階經營、管理與領導的人才,職責、挑戰與目的不同,能力與需求不同。行銷、設計、生產、廣告或企劃等等功能講求用心工作,電子、機械、化工、土木等等專業著重技術改進,人才的類別不同,評鑒方式或抉擇也該不同。
    技術或專業人才有專職和學校的培育之道,經理和企業工作人才則有內部和在職的培育之道,因此不要再說沒有人才,要說是否有領導的智慧和行動,是否開放機會和環境提拔人才,是否導引人力成為人才。
    讓人才出頭,這是各需用人才機構的責任,也是各該機構的需要,我們且看各個領導者如何展現領導力,誰識關鍵,誰領風潮。
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